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员工股权激励问题

2014年04月20日 企业

创业公司通常在员工股权激励方面做的不是很好。偶尔有新的股权激励方案出来,但律师和投资人并不太热衷——这对于他们没啥好处。我总结了下目前我看到的股权激励问题。

1)员工分不到足够的股权。

2)离职时无力支付行权费用。

3)员工期权的征税政策不合理。

4)员工根本不了解自己持有的股票或期权的情况。


对于这几个问题的解决方法,我有一些简单的看法:

1)不用想,创业公司应该给员工,特别是初创期员工更多的股权。尽管创始人理应持有最多的股权,但很明显持股比后来的第四第五名员工多 100 或 200 倍是不太合理的。更何况现在的科技发展,创业公司的人越来越少,能做到的事反而越来越多,有什么理由不给创业员工多发些股权呢?

具体应该给每个员工多少股权,我说了不算,创业公司还是要考虑自己的情况。不过以我个人在 YC 的经验,我推荐大家使用类似一个激励包的方式来向不同时期的员工发放股权激励,比如这样:前 10 个员工发 10%,达到 20 名员工时发 5%,达到 50 名员工时再发 5%。当然,实际操作起来,这个数字应该再高一些。

然而很多创业公司并不想这样做:期权池就那么大,A 轮融资之后创始人的股权势必受到一定程度的摊薄,因此创始人(在此时通常还是公司的管理者)几乎没有愿意给其他员工发放股权激励的。但期权池是董事会决定的,每次融资时都相应扩大期权池,对于引入人才、员工激励和公司发展都十分有利。投资者和创始人应该摒弃过去短视的毛病,多给初创期员工发一些股权。


2)大部分员工离职后必须在 90 天内行使自己的期权,过期则必须放弃。然而不幸的是,离职员工通常支付不起行使期权而产生的税费。因此,是选择离开,而无力支付行权费用,还是被迫坚守原地,这是一个两难的境地。

同时一些公司还会在员工离职时要求回购期权。对于公司来说这样做是有逻辑的,但如果公司强制回购,甚至是以不合理的价格回购的话,就太可怕了。

很显然大部分现行的员工离职期权处置方案,对于员工非常不公平。目前我看到的比较好的解决方案是 Quora 的。Adam D’Angelo(Quora 创始人兼 CEO)给予员工的 10 年的行权期限。因此,不论公司在这 10 年上市了,被收购了,员工都有足够的时间来行权(或者公司倒闭了,也就无所谓了:-D)。有个问题就是在员工离职 90 天之后的期权自动从激励股票期权(ISO)转化成非法定股票期权(NSO),也即行权价有可能低至原来期权赠予日股票公允价值的一半。但即便是这样,也比员工无力支付行权费用导致期权被收回来的好得多。


3)延长行权期限的方法只是一时之计。长期来看,股权激励的征税政策还是应该修改,否则股权激励将达不到其设定之初的“激励”效果,除非创业成功、公司上市或被收购。

第一个方案:税务机构改变对于非流动性私人股票的征税策略,并且对于行使期权时的期权价格带来的收益,按照长期资本增值进行计税。

第二个方案就是单独设立一种新形式的员工股票。在目前的创业公司中,普通股一般比优先股的价值低,或许我们可以设定一种股权更低,价值更低的股票。目的在于,这种股票在将具有极低的价值,因而不需要征税或者征收金额很少的税,仅在公司面临收购、上市,或其他重大资本结构改变时,可以被转化为普通股。创业公司可以通过向员工发放这种股票期权进行激励,而使得他们的税务压力大大减小。


4)很多创业公司没能够帮助员工充分理解自己所持有的期权。作为一家负责任的创业公司,公司财务官应该向员工告知清楚,他们所拥有的股份能够在公司占多少股权。而这是大部分公司不愿意做的——他们不愿意对外公开自己的流通股数。员工理应知晓他们完全摊薄后的股权百分比,并对于不愿意向他们透露的雇主保持警觉。

举个例子,如果你的雇主说:“你拥有我们公司 0.5% 的期权”,那你完全可以并且应该问他:“如果有一天公司以 1 亿美元出售,我会得到我的 50 万美元吗?”这个问题非常的重要,大部分雇主会让你这样理解,从而达成激励效果,但实际情况却完全不一样:你的股权可能在某次融资时被摊薄了,而创始人并未扩大期权池。同样值得问的问题还有:“公司上个月亏损/盈利多少?”“我们手里还有多少现金?”这样比问:“我们未来的前景怎么样?”要有用得多了。


关于股权激励,我还有一些别的想法。

首先,我认为员工股票和期权的流通性应该受到限制。当员工进行私下出售股票或期权、或使用股票和期权来抵押贷款,以及其他任何可能使得股票和期权流入他人之手的活动时,将对公司的股权结构产生更复杂的影响,而这样对于公司整体发展和财务规划来说非常不利。

当然,大家都是公司员工,创始人如果有权套现,那么员工至少也应该有相同或者不会差太多的权利来套现。但作为一名负责任的员工,他们应该坚守自己持有的股权,等到收购或 IPO 完成再进行套现。

其次,创业公司应该优化现行的股权配发(Vesting)制度。现在创业公司的标准是 4 年+开始 1 年的禁止期,也就是说在工作满 1 年之前不能获得股权,之后每多 1 年获得分配到股权的 25%。在未来,创业公司应该延长这个股权赋予分配的时间,比如延长到 5 年或者 6 年,或者使用逐渐增发的政策:第一年 20%,第二年 30%,第三年 40%。这样,不仅能够激励员工继续留在公司创造价值,也对于公司在一开始挑选有价值的员工有帮助。

还有一种配发制度更加优秀,Dustin Moskovitz 在 Asana 团队中就是用这种制度:在所有配发的股权中,先按照较低的行权价配发 1/3,然后在未来公司业绩上升,行权价走高时再配发剩下的 2/3,这样员工持有的股权大小不变,在未来的可套现价值却提升了。

综上所述,目前使用股权激励来吸纳、稳固人力资源的公司,都应该考虑与时俱进,改善自己的股权激励计划。

图文:Sam Altman



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